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Que vaut une promesse d’embauche ?


 

Il a été récemment rappelé par les juges de la Cour de Cassation, qu’un employeur qui s’est engagé envers un salarié par écrit dans le cadre d’une promesse d’embauche, de manière suffisamment précise, ne peut se rétracter sans causer un préjudice au salarié.

Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42.951, F-P+B, Mr P. c/ Sté CAMA : JurisData n° 2010-023845

A quel moment parle-t-on d’une promesse d’embauche ?

Lorsqu’une société propose à une personne une offre ferme et précise, indiquant les éléments essentiels du contrat (rémunération, qualification, date d’entrée en fonctions, etc.), il s’agit d’une promesse d’embauche. Néanmoins, il n’est pas impératif que tous les éléments essentiels du contrat y figurent pour qu’il s’agisse d’une véritable promesse d’embauche.

Cela signifie-t-il que cette promesse doive être nécessairement établie par écrit ?

Peu importe que cette promesse soit faite oralement ou par écrit.

Les juges estiment que la promesse peut notamment prendre la forme d’une lettre (cass. soc. 16 février 1994, n° 90-18292/S), d’une attestation (cass. soc. 23 avril 1997, n° 95-41882 D ; cass. soc. 10 mars 2004, n° 01-45518 FSD), ou encore d’une convention de stage signée entre Pôle Emploi et l’entreprise et désignant le demandeur d’emploi comme bénéficiaire d’une promesse d’embauche (cass. soc. 5 avril 2005, n° 02-45636, BC V n° 123).

Il est admis par ailleurs, que le fax puisse constituer une promesse d’embauche (rép. Debarge n° 22867, JO 13 septembre 2001, Sén. quest. p. 2978). Il appartient ensuite aux juges d’en apprécier la valeur probatoire (cass. civ. 28 mars 2000, n° 97-18028, BC I n° 106).

Le fax indiquant « vous allez travailler au sein de notre équipe » et parlant « d’un projet d’embauche sur le principe » contient une promesse d’embauche même sans aucune précision sur le poste offert (cass. soc. 16 mai 2007, n° 06-40665 FD).

Même l’envoi d’un e-mail peut constituer une preuve, au même titre que l’écrit sur support papier, sous réserve que son auteur puisse être identifié et qu’il soit établi et conservé dans des conditions garantissant son intégrité (c. civ. art. 1316-1).

Enfin, lorsque l’employeur assure au candidat, par téléphone, que ses tests sont satisfaisants, qu’il est embauché et qu’il peut donner sa démission, il fait également une promesse d’embauche. Cette règle a été affirmée par les juges d’une cour d’appel dans une affaire où les dates de la démission et de la conversation téléphonique coïncidaient (CA Nancy 6 janvier 1987, n° 2216/86).

Quelle réparation du préjudice subi ?

Il n’est pas possible de rompre unilatéralement une promesse d’embauche. Il s’agit là d’un engagement de deux parties. Le contrat est déjà formé. La rupture par l’une des parties de manière unilatérale cause nécessairement un préjudice au salarié.

En cas de rétractation de la part de l’employeur sans motif légitime, ce dernier peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par celui-ci.

L’entreprise peut être amenée à verser une somme égale au montant du préavis auquel le salarié aurait pu prétendre à la fin du contrat. Il n’est pas nécessaire, pour cela, que la prise de fonctions ait été effective.

Par ailleurs, la rupture d’une promesse d’embauche avant la date d’entrée en fonctions a déjà pu ouvrir droit à une indemnité de préavis et à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ( cass. soc 2 février 1999, n° 95-45331, BC V n° 52).

Pour faire valoir ses droits, le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes.

De la même manière, le salarié qui rompt son engagement, en ne se présentant pas finalement dans l’entreprise qui lui avait promis un poste, peut être tenu d’indemniser celui qui devait devenir son employeur (cass. Soc. 29 mars 1995, n°91-44288).


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